고용상 성차별 금지

 

남녀고용평등과 일 •가정 양립 지원에 관한 법률（약칭: 남녀고용평등법)제2조（정의） 이 법에서 사용하는 용어의 뜻은 다음과 같다. 1. "차별"이란 사업주가 근로자에게 성별，혼인，가족 안에서의 지위，임신 또는 출산 등의 사유로 합리적인 이유 없이 채용 또는 근로의 조건을 다르게 하거나 그 밖의 불리한 조치를 하는 경우［사업주가 채용조건이나 근로조건은 동일하게 적용하더라도 그 조건을 충족할 수 있는 남성 또는 여성이 다른 한 성（性）에 비하여 현저히 적고 그에 따라 특정 성에게 불리한 결과를 초래하며 그 조건이 정당한 것임을 증명할 수 없는 경우를 포함한다］를 말한다. 다만，다음 각 목의 어느 하나에 해당하는 경우는 제외한다. 가. 직무의 성격에 비추어 특정 성이 불가피하게 요구되는 경우 나. 여성 근로자의 임신 • 출산 • 수유 등 모성보호를 위한 조치를 하는 경우 다. 그 밖에 이 법 또는 다른 법률에 따라 적극적 고용개선조치를 하는 경우 제7조（모집과 채용） ① 사업주는 근로자를 모집하거나 채용할 때 남녀를 차별하여서는 아니 된다. ② 사업주는 근로자를 모집 • 채용할 때 그 직무의 수행에 필요하지 아니한 용모 • 키 • 체중 등의 신체적 조건，미혼 조건，그 밖에 고용노동부령으로 정하는 조건을 제시하거나 요구하여서는 아니 된다. 제8조（임금） ① 사업주는 동일한 사업 내의 동일 가치 노동에 대하여는 동일한 임금을 지급하여야 한다. ② 동일 가치 노동의 기준은 직무 수행에서 요구되는 기술，노력，책임 및 작업 조건 등으로 하고，사업주가 그 기준을 정할 때에는 제25조에 따른 노사협의회의 근로자를 대표하는 위원의 의견을 들어야 한다. ③ 사업주가 임금차별을 목적으로 설립한 별개의 사업은 동일한 사업으로 본다. 제9조（임금 외의 금품 등） 사업주는 임금 외에 근로자의 생활을 보조하기 위한 금품의 지급 또는 자금의 융자 등 복리후생에서 남녀를 차별하여서는 아니 된다. 제10조（교육 • 배치 및 승진） 사업주는 근로자의 교육 • 배치 및 승진에서 남녀를 차별하여서는 아니 된다. 제11조（정년 • 퇴직 및 해고） ① 사업주는 근로자의 정년 • 퇴직 및 해고에서 남녀를 차별하여서는 아니 된다. ② 사업주는 여성 근로자의 혼인，임신 또는 출산을 퇴직 사유로 예정하는 근로계약을 체결하여서는 아니 된다. 제26조（차별적 처우등의 시정신청） * ’22.5.19.부터 시행 ① 근로자는 사업주로부터 다음 각 호의 어느 하나에 해당하는 차별적 처우 등（이하 "차별적 처우등”이라 한다）을 받은 경우「노동위원회법」제1조에 따른 노동위원회（이하 “노동위원회”라 한다）에 그 시정을 신청할 수 있다. 다만，차별적 처우등을 받은 날（제1호 및 제3호에 따른 차별적 처우등이 계속되는 경우에는 그 종료일）부터 6개월이 지난 때에는 그러하지 아니하다. 1. 제7조부터 제11조까지 중 어느 하나를 위반한 행위（이하 "차별적 처우”라 한다） 제37조（벌칙） ① 사업주가 제11조를 위반하여 근로자의 정년 • 퇴직 및 해고에서 남녀를 차별하거나 여성 근로자의 혼인，임신 또는 출산을 퇴직사유로 예정하는 근로계약을 체결하는 경우에는 5년 이하의 징역 또는 3천만원 이하의 벌금에 처한다. ② 사업주가 다음 각 호의 어느 하나에 해당하는 위반행위를 한 경우에는 3년 이하의 징역 또는 3천만원 이하의 벌금에 처한다. 1. 제8조제1 항을 위반하여 동일한 사업 내의 동일 가치의 노동에 대하여 동일한 임금을 지급하지 아니한 경우 ④ 사업주가 다음 각 호의 어느 하나에 해당하는 위반행위를 한 경우에는 500만원 이하의 벌금에 처한다. 1. 제7조를 위반하여 근로자의 모집 및 채용에서 남녀를 차별하거나，근로자를 모집 • 채용할 때 그 직무의 수행에 필요하지 아니한 용모 . 키 . 체중 등의 신체적 조건，미혼 조건 등을 제시하거나 요구한 경우 2. 제9조를 위반하여 임금 외에 근로자의 생활을 보조하기 위한 금품의 지급 또는 자금의 융자 등 복리후생에서 남녀를 차별한 경우 3. 제10조를 위반하여 근로자의 교육 • 배치 및 승진에서 남녀를 차별한 경우 제39조（과태료） ① 사업주가 제29조의3（제29조의5제4항 및 제29조의6제3항에 따라 준용되는 경우를 포함한다）에 따라 확정된 시정명령을 정당한 이유 없이 이행하지 아니한 경우에는 1 억원 이하의 과태료를 부과한다. ③ 사업주가 다음 각 호의 어느 하나에 해당하는 위반행위를 한 경우에는 500만원 이하의 과태료를 부과한다. 9. 제29조의4제1 항（제29조의5제4항 및 제29조의6제3항에 따라 준용되는 경우를 포함한다）을 위반하여 정당한 이유 없이 고용노동부장관의 시정명령에 대한 이행상황의 제출요구에 따르지 아니한 경우

 

고용상 성차별 금지

• 사업주는 고용상 전 영역에서 남녀근로자를 차별하여서는 안됨
• 차별은 성별，혼인，가족 안에서의 지위，임신 또는 출산 등의 사유로 합리적인 이유 없이 채용 또는 근로의 조건을 다르게 하거나 그 밖의 불리한 조치를 하는 경우［사업주가 채용조건이나 근로조건은 동일하게 적용하더라도 그 조건을
충족할 수 있는 남성 또는 여성이 다른 한 성（性）에 비하여 현저히 적고 그에 따라 특정 성에게 불리한 결과를 초래하며 그 조건이 정당한 것임을 증명할 수 없는 경우를 포함함］를 말함

 

- 다만，다음의 세 가지에 대해서는 차별에 해당하지 않음
① 직무의 성격에 비추어 특정 성이 불가피하게 요구되는 경우
② 여성 근로자의 임신 • 출산 • 수유 등 모성보호를 위한 조치를 하는 경우
③ 이 법 또는 다른 법률에 따라 적극적 고용개선조치를 하는 경우

※ 적극적 고용개선조치: 현존하는 남녀 간의 고용차별을 없애거나 고용 평등을 촉진하기 위하여 잠정적으로 특정 성을 우대하는 조치

 

• 성별을 이유로 한 불리한 대우가 정당화되지 않는 경우에 차별이 성립하므로，합리적인 이유가 존재하여 불리한 대우가 정당화되는 경우에는 차별이 성립하지 않음
- 성별에 근거한 대우의 차이（차등취급）은 ‘정당한 목적’을 달성하기 위한 것이어야 하며（목적의 정당성），불가피한 것이어야 하고（수단의 불가피성），수단은 그 목적과의 관계에서 ‘적정한（비례적인）’ 것이어야 함（수단의 비례성）
- 합리적 이유의 유무는 사용자에게 입증책임이 있음

 

• 차별적 처우가 있는 경우 해당 근로자가 노동위원회에 시정신청을 하거나 고용노동부가 사업주에게 시정요구를 할 수 있고，（불응 시 노동위원회 통보）
一 노동위원회 및 법원에서 차별적 처우로 인정되어 시정명령이 내려질 경우 사업주는 차별을 해소하여야 하며，그를 이행하지 않으면 과태료가 부과됨
- 노동위원회를 통한 시정 이외에도 고용상 성차별을 가한 사업주는 형사 처벌을 받을 수도 있음

 

 

차별적 처우 예방

■ 의의
• 차별적 처우를 당한 근로자는 차별적 처우가 있었던 날로부터 6개월 이내에 노동위원회에 시정을 신청할 수 있음
• 근로자는 노동위원회에 시정을 신청하는 외에 지방고용노동관서에 신고하여 사업주의 처벌을 요구할 수도 있음

 

• 사업주는 다음의 현황 또는 자료를 토대로 근로자에 대한 고용상 성차별이 있는지 확인하여 이를 예방하는 것이 바람직함
- 사업의 기본현황: 조직도，비교대상이 되는 근로자 집단의 인적정보（직원명부，업무분장표）
- 근로계약서，단체협약，취업규칙 등 내부 인사 · 복무 관련 규정
- 직급체계와 직급의 임용기준（부서별 정 · 현원，조직도，직무기술서 등）
- 임금체계와 임금결정구조，성과급 지급기준 및 운영현황（임금대장，임금명세서 등）
- 직무내용에 대한 사업주의 평가 자료（업무분장표，업무 프로세스，근로자 성과평가자료，근무평가 자료，업무처리 실적），평가체계
- 기타 성차별적인 정책이나 관행 또는 미래에 불이익하게 취급될 수 있는 정책 등을 확인할 수 있는 자료

 

 

차별적 처우에 대한 시정명령

■ 의의
• 근로자의 차별시정신청이 접수되면 노동위원회는 조사 · 심문을 통하여 차별적처우가 있었는지 위 기준에 따라 확인
• 차별적 처우가 없었다면 근로자의 차별시정신청을 기각하고，차별적 처우가 있었다면 시정명령을 내림
- 시정명령의 내용은 ①차별적 처우의 중지 ②임금 등 근로조건의 개선 （취업규칙，단체협약 등의 제도 개선 명령이 포함될 수 있음） ③적절한 배상 등이 있음. 배상액은 보통 차별적 처우로 인하여 근로자에게 발생한 손해액을 기준으로 산정함

 

■ 시정명령에 대한 불복
• 시정명령을 받은 사업주는 시정명령서를 받은 날로부터 10일 이내에 중앙 노동위원회에 재심을 신청할 수 있음
• 중앙노동위원회의 재심에 불복하려는 사업주는 재심결정서를 받은 날로부터 15일 이내에 행정소송을 제기할 수 있음
•  위 절차에 따라 재심 또는 행정소송을 제기하지 않는 경우 시정명령은 확정됨

 

■ 확정된 시정명령에 대한 미이행
• 시정명령이 확정되면 사업주는 이를 이행해야 하며 이를 따르지 않을 경우 과태료가 부과됨
• 관할 고용노동지청은 사업주에게 확정된 시정명령을 이행했는지 여부를 서류로 제출하게 하며，서류 제출요구에 응하지 않을 경우 과태료가 부과됨

 

■ 모집 •  채용 차별 인정 사례 •  특정 성에게 모집 • 채용의 기회를 주지 않는 경우 - ‘남자사원모집’，‘병역필한 남자에 한함’ 등 • 직종 , 직무별로 남녀를 분리하여 모집하거나 성별로 채용 예정 인원을 배정함으로써 특정 직종 , 직무에 특정 성의 채용 기회를 제한하는 경우 - ‘판매직 남자 O 명’，‘관리 • 사무직 남자 O 명，등 • 학력 , 경력 등이 같거나 비슷함에도 불구하고 특정 성을 다른 성에 비해 낮은 직급 또는 직위에 모집 • 채용하는 경우 - ‘사무직 5급 : 고졸 남자，사무직 6급 : 고졸 여자’ 등 • 채용 시 특정 성에게만 합리적인 이유 없이 별도의 구비서류 등을 요구하는 경우 • 남녀가 같거나 비슷한 자격을 갖추고 있음에도 불구하고 특정 성을 다른 성보다 불리한 고용 형태로 채용하는 경우 - 남자는 정규직，여자는 임시직’ 등 • 특정 직종의 모집 연령을 합리적인 이유 없이 성별로 차이를 두는 경우 • 특정 성에게만 직무수행에 필요하지 않은 용모 등 신체적 조건이나 결혼 여부 등의 조건을 부과하는 경우 ■ 임금 차별 인정 사례 • 성별에 따라 일률적으로 책정된 일당을 적용하여 특정 성에게 낮은 임금을 지급하는 경우 • 임금의 범주에 포함되는 가족수당 ■ 교육수당 ■ 통근수당 ■ 김장수당 등 각종수당을 지급함에 있어 성을 이유로 차별하는 경우 • 기본급 • 호봉산정 • 승급 등에 있어서 성에 따라 그 기준을 달리 적용함으로써 임금을 차별하는 경우 • 모성보호 등을 위하여 여성 근로자에게 더 많은 비용이 지출된다는 이유로 여성의 임금을 낮게 책정하는 경우 • 군 복무자에 대하여 호봉을 가산하는 경우에 있어 그 가산의 정도가 군복무 기간을 상회하거나 병역면제자 또는 미필자인 남성에게도 호봉 가산을 적용하여 지급하는 경우 •  특정 성이 대다수인 직종의 임금을 합리적인 이유 없이 다른 직종보다 낮게 정하여 지급하는 경우 ■ 교육 •배치 •승진상 차별 인정 사례 • 합리적인 이유 없이 성별에 따라 교육과정을 분리하여 편성 , 운영하거나，교육내용을 달리하는 경우 •  각종 교육대상자 선정 기준을 특정 직무 또는 직급으로 한정하여 교육대상자에 포함되는 특정 성의 비율이 현저히 낮고，그로 인하여 특정 성에게 불이익한 결과를 초래한 경우. 다만, 직무 관련성，정당성 등에 대한 사업주의 입증이 있는 경우는 제외함 • 같거나 비슷한 학력 , 자격으로 채용한 후 특정 성은 주로 주요 업무에 배치하고 다른 성은 본인의 의사에 반하여 보조업무에 배치하는 경우 • 특정 성이 대다수인 직종（렬） • 직군과 다른 성이 대다수인 직종（렬） 직군 상호간에 전직을 제한하거나 배제하는 경우. 다만，직무 관련성，정당성 등에 대한 사업주의 입증이 있는 경우는 제외함 •  특정 성에게 승진 기회는 부여하고 있지만，상대적으로 불리한 조건，절차 등을 적용하는 경우 •  특정 성의 직급（위）을 다른 성에 비하여 더 많은 단계로 세분화하여 일정 직급에의 승진 시까지 다른 성보다 장기간 소요되게 함으로써 결과적으로 특정 성을 불리하게 대우하는 경우 ■ 정년 퇴직 및 해고 차별 인정 사례 • 동일 • 유사한 직종 • 직급 등에서 남녀 정년을 달리 정한 경우 • 특정 성이 다수를 차지하는 직종 • 직급 등의 정년을 합리적인 이유 없이 다른 직종  직급 등보다 낮게 정하는 경우 • 혼인，임신，육아 등을 이유 또는 부부가 같은 직장에 근무한다는 이유로 특정 성의 근로자를 해고하는 경우 • 징계사유，징계수준，절차 등에 있어 특정 성을 다른 성에 비해 불리하게 대우하여 해고하는 경우