직장 내 성희롱 금지

남녀고용평등과 일•가정 양립 지원에 관한 법률（약칭:남녀고용평등법》 제2조（정의）  이 법에서 사용하는 용어의 뜻은 다음과 같다. 2. “직장 내 성희롱”이란 사업주 • 상급자 또는 근로자가 직장 내의 지위를 이용하거나 업무와 관련하여 다른 근로자에게 성적 언동 등으로 성적 굴욕감 또는 험오감을 느끼게 하거나 성적 언동 또는 그 밖의 요구 등에 따르지 아니하였다는 이유로 근로조건 및 고용에서 불이익을 주는 것을 말한다. 4. “근로자”란 사업주에게 고용된 자와 취업할 의사를 가진 자를 말한다. 제12조（직장 내 성희롱의 금지） 사업주，상급자 또는 근로자는 직장 내 성희롱을 하여서는 아니 된다. 제14조（직장 내 성희롱 발생 시 조치） ① 누구든지 직장 내 성희롱 발생 사실을 알게 된 경우 그 사실을 해당 사업주에게 신고할 수 있다. ② 사업주는 제1 항에 따른 신고를 받거나 직장 내 성희롱 발생 사실을 알게 된 경우에는 지체 없이 그 사실 확인을 위한 조사를 하여야 한다. 이 경우 사업주는 직장 내 성희롱과 관련하여 피해를 입은 근로자 또는 피해를 입었다고 주장하는 근로자（이하 "피해근로자등”이라 한다）가 조사 과정에서 성적 수치심 등을 느끼지 아니하도록 하여야 한다. ③ 사업주는 제2항에 따른 조사 기간 동안 피해근로자등을 보호하기 위하여 필요한 경우 해당 피해근로자등에 대하여 근무장소의 변경，유급휴가 명령 등 적절한 조치를 하여야 한다. 이 경우 사업주는 피해근로자등의 의사에 반하는 조치를 하여서는 아니 된다. ④ 사업주는 제2항에 따른 조사 결과 직장 내 성희롱 발생 사실이 확인된 때에는 피해근로자가 요청하면 근무장소의 변경，배치전환，유급휴가 명령 등 적절한 조치를 하여야 한다. ⑤ 사업주는 제2항에 따른 조사 결과 직장 내 성희롱 발생 사실이 확인된 때에는 지체 없이 직장 내 성희롱 행위를 한 사람에 대하여 징계，근무장소의 변경 등 필요한 조치를 하여야 한다. 이 경우 사업주는 징계 등의 조치를 하기 전에 그 조치에 대하여 직장 내 성희롱 피해를 입은 근로자의 의견을 들어야 한다. ⑥ 사업주는 성희롱 발생 사실을 신고한 근로자 및 피해근로자등에게 다음 각 호의 어느 하나에 해당하는 불리한 처우를 하여서는 아니 된다. 1. 파면，해임，해고，그 밖에 신분상실에 해당하는 불이익 조치 2. 징계，정직，감봉，강등，승진 제한 등 부당한 인사조치 3. 직무 미부여，직무 재배치，그 밖에 본인의 의사에 반하는 인사조치 4. 성과평가 또는 동료평가 등에서 차별이나 그에 따른 임금 또는 상여금 등의 차별 지급 5. 직업능력 개발 및 향상을 위한 교육훈련 기회의 제한 6. 집단 따돌림，폭행 또는 폭언 등 정신적 • 신체적 손상을 가져오는 행위를 하거나 그 행위의 발생을 방치하는 행위 7. 그 밖에 신고를 한 근로자 및 피해근로자등의 의사에 반하는 불리한 처우 ⑦ 제2항에 따라 직장 내 성희롱 발생 사실을 조사한 사람，조사 내용을 보고 받은 사람 또는 그 밖에 조사 과정에 참여한 사람은 해당 조사 과정에서 알게된 비밀을 피해근로자등의 의사에 반하여 다른 사람에게 누설하여서는 아니된다. 다만，조사와 관련된 내용을 사업주에게 보고하거나 관계 기관의 요청에 따라 필요한 정보를 제공하는 경우는 제외한다. 제14조의2（고객 등에 의한 성희롱 방지） ① 사업주는 고객 등 업무와 밀접한 관련이 있는 사람이 업무수행 과정에서 성적인 언동 등을 통하여 근로자에게 성적 굴욕감 또는 혐오감 등을 느끼게 하여 해당 근로자가 그로 인한 고충 해소를 요청할 경우 근무 장소 변경，배치전환， 유급휴가의 명령 등 적절한 조치를 하여야 한다. ② 사업주는 근로자가 제1항에 따른 피해를 주장하거나 고객 등으로부터의 성적 요구 등에 따르지 아니하였다는 것을 이유로 해고나 그 밖의 불이익한 조치를 하여서는 아니 된다. 제26조（차별적 처우등의 시정신청) ① 근로자는 사업주로부터 다음 각 호의 어느 하나에 해당하는 차별적 처우 등（이하 "차별적 처우등”이라 한다）을 받은 경우「노동위원회법」제1조에 따른 노동위원회（이하 "노동위원히"라 한다）에 그 시정을 신청할 수 있다. 다만， 차별적 처우등을 받은 날（제1호 및 제3호에 따른 차별적 처우등이 계속되는 경우에는 그 종료일）부터 6개월이 지난 때에는 그러하지 아니하다. 2. 제14조제4항 또는 제14조의2제1 항에 따른 적절한 조치를 하지 아니한 행위 3. 제14조제6항을 위반한 불리한 처우 또는 제14조의2제2항을 위반한 해고나 그 밖의 불이익한 조치 제37조（벌칙) ② 사업주가 다음 각 호의 어느 하나에 해당하는 위반행위를 한 경우에는 3년 이하의 징역 또는 3천만원 이하의 벌금에 처한다. 2. 제14조제6항을 위반하여 직장 내 성희롱 발생 사실을 신고한 근로자 및 피해근로자등에게 불리한 처우를 한 경우 제 39조（과태료） ① 사업주가 제29조의3（제29조의5제4항 및 제29조의6제3항에 따라 준용되는 경우를 포함한다）에 따라 확정된 시정명령을 정당한 이유 없이 이행하지 아니한 경우에는 1 억원 이하의 과태료를 부과한다. ② 사업주가 제12조를 위반하여 직장 내 성희롱을 한 경우에는 1천만원 이하의 과태료를 부과한다. ③ 사업주가 다음 각 호의 어느 하나에 해당하는 위반행위를 한 경우에는 500만원 이하의 과태료를 부과한다. 1의4. 제14조제2항 전단을 위반하여 직장 내 성희롱 발생 사실 확인을 위한 조사를 하지 아니한 경우 1 의5. 제14조제4항을 위반하여 근무장소의 변경 등 적절한 조치를 하지 아니한 경우 1 의6. 제14조제5항 전단을 위반하여 징계，근무장소의 변경 등 필요한 조치를 하지 아니한 경우 1의7. 제14조제7항을 위반하여 직장 내 성희롱 발생 사실 조사 과정에서 알게된 비밀을 다른 사람에게 누설한 경우 2. 제14조의2제2항을 위반하여 근로자가 고객 등에 의한 성희롱 피해를 주장하거나 고객 등으로부터의 성적 요구 등에 따르지 아니하였다는 이유로 해고나 그 밖의 불이익한 조치를 한 경우 9. 제29조의4제1 항（제29조의5제4항 및 제29조의6제3항에 따라 준용되는 경우를 포함한다）을 위반하여 정당한 이유 없이 고용노동부장관의 시정명령에 대한 이행상황의 제출요구에 따르지 아니한 경우 ④ 다음 각 호의 어느 하나에 해당하는 자에게는 300만원 이하의 과태료를 부과한다. 1의2. 제14조의2제1 항을 위반하여 근무 장소 변경，배치전환，유급휴가의 명령 등 적절한 조치를 하지 아니한 경우

국가인권위원회법 제2조（정의）  이 법에서 사용하는 용어의 뜻은 다음과 같다. 라. 성희롱［업무，고용，그 밖의 관계에서 공공기관（국가기관，지방자치단체，「초•중등교육법」제2조，「고등교육법」제2조와 그 밖의 다른 법률에 따라 설치된 각급 학교,「공직자윤리법」제3조의2제1 항에 따른 공직유관단체를 말한다）의 종사자，사용자 또는 근로자가 그 직위를 이용하여 또는 업무 등과 관련하여 성적 언동 등으로 성적 굴욕감 또는 혐오감을 느끼게 하거나 성적 언동 또는 그 밖의 요구 등에 따르지 아니한다는 이유로 고용상의 불이익을 주는 것을 말한다］ 행위

 

• 직장 내 성희롱은 근로자의 인격권과 노동권을 침해하는 행위로 법률에서 정하는 불법행위임
• 사업주는 근로자에 대해 안전한 근로환경을 제공하여야 할 안전배려의무가 있기 때문에 직장 내 성희롱을 예방할 책임을 갖게 됨

 

 

직장 내 성희롱의 판단기준

■ 직장 내 지위를 이용하거나，업무와의 관련성이 있어야 함
• 근무시간 내，근무장소에서 발생한 것이 아니어도 업무관련성이 인정됨
• 출장 중인 차안，업무와 관련이 있는 회식장소，야유회장소，업무협의를 위해 불러내어 밖에서 만난 상황에서 발생한 성적 언동 등으로 피해자가 성적 굴욕감이나 혐오감을 느꼈다면 이는 직장 내 성희롱에 해당

 

■ 피해자가 원하지 않는 행위에 해당해야 함
• 상대방이 원하지 않는 성적의미가 내포된 언어나 행위를 뜻함
• 상대방이 명시적 거부의사를 표현한 경우뿐 아니라，소극적  묵시적으로 거부하는 경우도 피해자가 원하지 않는 행위에 해당됨

 

소극적，묵시적 거부의 사례
✓  피해자가 사회경험이 부족하여 직장 내 성희롱 상황에 어떻게 대처해야 하는지 몰라 적극적으로 거부하지 못한 경우

✓  행위자가 고위직급이거나，피해자의 근로조건을 결정하는 등 강력한 권한을 가지고 있어 명시적으로 거부의시를 표현하지 못한 경우

 

■ 성적 언동 또는 그 밖의 요구이어야 함
• 성적 언동이 단 1 회뿐이어도 직장 내 성희롱은 성립
• 성적 언동이나 그 밖의 요구는 성적인（sexual） 의미가 내포된 경우를 말함

 

성적 언동이 아닌 성차별적 행동에 대한 사례
✓  여성직원을 "아줌마”라고 부르는 경우
✓ 여성직원에게만 반말을 하는 등 여성을 비하하는 행동
✓  여성직원에게만 커피심부름을 시키는 등 고정관념적 성역할을 강요하는 행동

 

■ 행위자의 의도는 성희롱 성립여부와 무관함

직장 내 성희롱 성립요건은 피해자에게 성적 굴욕감 또는 혐오감을 느끼게하는 행위이므로，피해자가 불쾌감을 느꼈는지 여부가 중요함

■ 합리적 피해자의 관점과 성인지 감수성
• 성적 굴욕감 또는 혐오감은 주관적 감정이므로 개인마다 다를 수 있음
• 이에 대해 대법원은 다음과 같이 판시함
- "우리 사회 전체의 일반적이고 평균적인 사람이 아니라 피해자와 같은 처지에 있는 평균적인 사람의 입장에서 성적 굴욕감이나 혐오감을 느낄 수 있는 정도였는지를 기준으로 심리，판단하여야 한다”（대법원 2018. 4. 12. 선고 2017두74702 판결）

 

 

직장 내 성희롱의 분류

■ 육체적 행위
• 상대의 의사와 상관없이 신체적으로 접촉하거나 특정 신체부위를 만짐으로써 피해자에게 성적 굴욕감이나 혐오감을 주는 행위

 

육체적 성희롱 행위의 예시
✓ 블루스를 추자며 어깨，허리，등을 접촉하는 행위
✓ 안마를 해준다며 특정 신체 부위를 만지거나，안마를 해달라는 행위
✓  격려를 핑계로 머리나 등을 쓰다듬거나 엉덩이를 툭툭 치는 행위
✓ 술에 취해서 부축해 준다며 과도하게 신체적 접촉을 하는 행위

 

■ 언어적 행위
• 음란한 농담을 하거나 음탕하고 상스러운 이야기를 하는 행위（전화，문자，SNS, 메신저，이메일 등 포함）
•  임신 · 출산 · 피임 · 생리현상 등과 관련하여 성적인 비유나 함의，행위 묘사를하는 행위

• 외모를 평가하거나 성적으로 비유하거나 신체부위를 언급하는 행위
• 성적인 사실 관계를 묻거나 이야기하거나 성적인 내용의 정보를 퍼뜨리는 행위
• 성적인 관계를 강요하거나 회유하는 행위
• 회식자리 등에서 무리하게 옆에 앉혀 술을 따르도록 강요하는 행위
• 상대방을 성적 대상화하거나 성적 서비스 제공자로 대하는 언동

 

언어적 성희롱 행위의 예시
✓  "어제 또 야동 봤지?"
✓  "◦◦씨랑 사귄다면서? 어디까지 갔어?"
✓  "오늘 치마 입고 왔네? 남친이랑 어디 가니? 불금이라고 오늘 외박해?"
✓  "요즘 왜 이렇게 살쪘어? 그래가지고 성적 매력을 느끼기나 하겠어?"

 

■ 시각적 행위
•  상대방의 의사와는 상관없이 눈으로 인지가 가능한 행동을 통해 성적 혐오감이나 불쾌감을 주는 것
- 음란한 사진 • 그림 • 낙서 • 출판물 등을 게시하거나 보여주는 행위
（전화，문자，SNS, 팩스 등을 이용하는 경우를 포함）
- 자신의 특정 신체부위를 고의적으로 노출하거나 만지는 행위
- 상대방의 특정 신체부위를 음란한 시선으로 쳐다보는 행위

 

시각적 성희롱 행위의 예시
✓ 모니터로 야한 사진을 보여주거나 바탕화면，스크린세이버로 깔아놓는 것
✓  야한 사진이나 농담시리즈를 카톡，메신저 등을 통해 전송
✓  가슴이나 엉덩이，다리 등 특정 신체부위를 빤히 쳐다보는 것

 

■ 기타 행위
• 사회통념상 성적 굴욕감 또는 혐오감을 느끼게 하는 것으로 인정되는 모든 행동

 

기타 성희롱 행위의 예시
✓  퇴폐적인 술집에서 이루어진 회식에 참석을 종용하는 행위
✓  거래처 접대를 해야 한다며 원치 않는 식사，술자리 참석을 강요하거나 거래처 직원과의 만남을 강요하는 행위
✓  회식 이후 노래방에서 나오려는데，"여기서 나가려면 나랑 한번씩 포옹해야 나갈 수 있어"라며 신체적 접촉을 강요하는 행위
✓  보고싶을 때마다 보려면 간직하고 있어야 한다며 사진을 보내라고 요구하는 행위

 

 

직장 내 성희롱 발생 시 사용자의 조치 의무

■ 원칙
• 피해자가 다시 건강한 직장생활을 할 수 있도록 돕는 방향으로 접근할 필요
• 유사한 사건이 반복되지 않도록 행위자에 대한 재발방지조치，전반적인 조직 문화, 제도의 개선 등도 병행하는 것이 바람직함
• 직장 내 성희롱 사건 접수 시 신속하게 처리하되 상담 단계에서 문제 해결방향에 대한 피해자의 의사를 확인하여 존중해야 함
• 조사과정에서 추가 피해가 발생하지 않도록 주의가 필요함

 

■  절차 

절차	내용
사건접수	• 사업장에서 직장 내 성희롱이 발생한 경우 피해 근로자는 물론 해당 사건을 인지한 누구든지 신고할 수 있음 • 사용자는 성희롱 발생 사실을 알게 된 경우 지체 없이 사실 확인을 위한 조사를 실시해야 함
상담	• 피해 근로자의 의견을 충분히 청취하여 사건이 피해자의 의사에 반하여 처리되지 않도록 신중을 기해야 함 • 피해 근로자가 사건의 공식적인 처리를 거부하는 경우 상담을 통하여 그 이유를 충분히 청취하여 피해 근로자의 입장에서 조사 • 처리될 수 있는 방법을 모색해야 함
조사	• 조사과정에서 피해 근로자 등에게 부적절한 질문이나 요구，강요，회유 등으로 성적 불쾌감을 유발하지 않도록 해야 함 • 조사기간 동안 피해 근로자 등의 보호를 위하여 필요한 경우 피해 근로자 등에 대하여 근무 장소의 변경，유급휴가 명령 등 적절한 조치를 해야 함. 단，피해 근로자 등의 의사에 반하는 조치를 취할 수 없음
성희롱(괴롭힘 X) 사실확인시 조치	• 사업주는 피해 근로자의 의견을 청취하여 피해자 권리 회복과 조직규범 확립이라는 원칙의 범위 하에서 피해자가 납득할 수 있는 수준과 방향으로 조치가 이루어지도록 해야 함 1) 피해 근로자에 대한 조치 • 피해 근로자가 요청하면 근무 장소의 변경，배치전환，유급 휴가의 명령 등 적절한 조치를 하여야 함 • 피해 근로자가 추가 피해를 입지 않고 사건 발생 전과 같이 회복되어 건강하게 근로할 수 있도록 피해 근로자 요청의 취지，사업장 사정을 고려하여 적절한 조치를 결정해야 함 2) 행위자에 대한 조치 • 행위자에 대해서는 지체 없이 징계，근무 장소 변경 등의 조치를 취해야함. 조치를 취하기 전 피해 근로자의 의견을 반드시 청취해야 함
주의사항	• 비밀 유지 의무는 직장 내 성희롱 발생 사실을 조사한 사람，조사 내용을 보고 받은 사람，그 밖에 조사 과정에 참여한 사람 모두에게해당함 • 피해 근로자 등의 의사에 반하여 관련 내용이 다른 사람에게 누설되지 않도록 해야 함 • 관련 사실이 누설되는 것을 막기 위해서는 조사자，관리자，조사 대상자 모두에게 사전에 비밀유지 서약서 등을 징구하고 비밀 누설 시 엄격하게 처리해야 함

 

직장 내 성희롱 피해자，피해주장자，신고자에 대한 불리한 처우 금지

• 사용자는 직장 내 성희롱 피해자，피해주장자，신고자 등에 대하여 불리한 처우를 해서는 안됨
- 피해 근로자가 아니라도 신고한 근로자도 불리한 처우를 할 수 없음

- 조사 결과 성희롱이 아니더라도 정당한 이유 없이 신고자에게 불리한 처우를 할수 없음

 

• 불리한 처우의 사례
' 파면，해임，해고, 그 밖에 신분 상실에 해당하는 불이익 조치
' 징계，정직，감봉，강등，승진 제한 등 부당한 인사조치
' 직무 미부여，직무 재배치，그 밖에 본인의 의사에 반하는 인사조치
' 성과평가 또는 동료평가 등에서 차별이나 그에 따른 임금 또는 상여금 등의 차별지급
' 직업능력 개발 및 향상을 위한 교육훈련 기회의 제한
' 집단 따돌림, 폭행 또는 폭언 등 정신적 • 신체적 손상을 가져오는 행위를 하거나 그 행위의 발생을 방치하는 행위
' 그 밖에 신고를 한 근로자 및 피해 근로자등의 의사에 반하는 불리한 처우

 

 

고객 등 제3자에 의한 성희롱의 경우

• 사업주는 고객 등 업무와 밀접한 관련이 있는 사람이 업무수행 과정에서 성적인 언동 등을 통하여 근로자에게 성적 굴욕감 또는 혐오감 등을 느끼게 하여 해당 근로자가 그로 인한 고충 해소를 요청할 경우 근무 장소 변경， 배치전환，유급휴가의 명령 등 적절한 조치를 하여야 함
• 사업주는 근로자가 제1항에 따른 피해를 주장하거나 고객 등으로부터의 성적 요구 등에 따르지 아니하였다는 것을 이유로 해고나 그 밖의 불이익한 조치를 하여서는 아니 됨

 

사례  직장 상사가 근로자에게 한 언어적 성희롱으로 위자료를 지급 법원은 이와 같은 발언은 피해근로자로 하여금 성적 굴욕감 또는 혐오감을 느끼게 한 행위로서 남녀고용평등법 제12조가 금지하고 있는 '직장 내 성희롱’에 해당하고，가해자인 직장 상사는 피해자의 정신적 고통에 대해 금전으로 위자료를 지급하라고 판단함（서울중앙지법 2018. 6. 15. 선고 2017가단5121277 판결） 입사 면접시 구직자에 대한 성적 발언을 하여 손해배상금 지급권고를 받은 사례 국가인권위원회는 해당 사용자에게 국가인권위원회가 주최하는 특별인권 교육을 수강할 것과 피해자에게 손해배상금을 지급할 것을 권고함 - 구직자，즉 취업할 의사를 가진 자도「남녀고용평등법」상의 근로자에 해당함 -「남녀고용평등법」은 구직자를 대상으로 하는 성희롱 역시 금지하고 있음.  따라서 취업 면접을 보러 온 구직자에게 구직업체 사업주나 근로자가 직장 내 성희롱을 한 경우「남녀고용평등법」에 따라 처벌받을 수 있음 고객 등 제3자가 직장 내 성희롱을 한 경우 (콜센터 근로자에 대해 고객이 전화등으로 직장 내 성희롱을 한 경우) 고객, 거래처 직원 등 피해근로자와 같은 사업장에 소속되어 있지 않은 자에 의해 발생하는 성희롱은 직장 내 성희롱에 해당하지는 않음 다만, 고객이 성적인 언동 등을 통하여 업무수행 과정에서 근로자에게 성적 굴욕감 또는 혐오감 등을 느끼게 하고, 그 근로자가 고충 해소를 요청할 경우 근무 장소 변경，배치전환，유급휴가의 명령 등 적절한 조치를 하여야 함