취업규칙 변경

근로기준법 제94조（규칙의 작성，변경 절차） ① 사용자는 취업규칙의 작성 또는 변경에 관하여 해당 사업 또는 사업장에 근로자의 과반수로 조직된 노동조합이 있는 경우에는 그 노동조합，근로자의 과반수로 조직된 노동조합이 없는 경우에는 근로자의 과반수의 의견을 들어야 한다. 다만，취업규칙을 근로자에게 불리하게 변경하는 경우에는 그 동의를 받아야 한다. ② 사용자는 제93조에 따라 취업규칙을 신고할 때에는 제1항의 의견을 적은 서면을 첨부하여야 한다. 벌칙（제114조）: 500만원 이하의 벌금

 

사업주가 취업규칙을 변경하면 근로자의 근로조건과 복무규율에 관한 기준에 영향을 미치므로 이미 작성한 취업규칙을 변경할 때 준수하여야 할 절차를 법으로 규정하고 있음

 

 

규정 변경시 규정의 성격 판단

• 명칭이나 형식에 관계없이 내용이 근로조건이나 복무규율에 관한 것이면 취업규칙에 해당함. 따라서 변경한 규정이 취업규칙의 성격을 가지고 있다면 법정 변경절차를 거쳐야 함

- 근로조건: 근로관계에서 임금 • 근로시간 • 해고 • 그 밖에 근로자의 대우에 관하여 정한 조건
- 복무규율: 근로자가 근로를 제공하는 과정에서 지켜야 할 작업질서에 관한 규칙과 이를 위반한 경우에 대한 제재

 

 

취업규칙 변경 절차

■ 1단계: 의견청취 또는 동의

 

• 취업규칙을 근로자에게 불리하게 변경할 때에는 근로자 과반수로 조직된 노동조합，과반수 노동조합이 없는 경우에는 근로자 과반수의 동의를 얻어야하고，불리하게 변경하는 것이 아닌 경우에는 의견을 청취해야 함

 

• 의견청취 : 취업규칙을 근로자에게 불리하게 변경하지 않은 경우
- 사용자는 취업규칙의 내용，개정이유를 충분히 설명하고 근로자집단에게 검토할 시간을 부여한 후 의견을 표명할 기회를 보장해야함
- 의견청취는 노사가 의견을 교환하고 협의하는 것을 의미하며，협의를 통해 합의에 도달해야 하는 것은 아님

 

• 동의: 취업규칙을 근로자에게 불리하게 변경한 경우
- 근로자 과반수로 조직된 노동조합이 있는 경우: 단체협약 또는 노동조합 규약 등에 의하여 대표권이 제한되어 있지 않는 한 노동조합 대표자가 동의하여 서명하면 노동조합이 동의한 것으로 보며 조합원 과반수의 동의를 받아야 하는 것이 아님（대법원 2000. 9. 29. 선고 99445376 판결）

 

- 근로자 과반수로 조직된 노동조합이 없는 경우: 사용자는 ①취업규칙의 내용，개정이유를 설명하고 ②사용자의 개입이나 간섭이 없는 상태에서 근로자 집단이 검토하고 의견을 교환하는 과정을 거친 후에 ③근로자 찬반 의견을 취합하는 과정을 거쳐야 함

 

- 사용자의 충분한 설명과 근로자 집단의 의견 교환 과정은 생략한 채 취업규칙 변경내용과 동의서를 회람하거나，개별적으로 서명하게 하는 방식은 동의 절차를 거치지 않은 것으로 봄

 

• 불리하게 변경한 취업 규칙의 효력
- 과반수로 조직된 노동조합 또는 근로자 과반수의 동의를 받은 경우: 동의하지 않은 근로자에게도 변경된 취업규칙이 적용됨
- 과반수로 조직된 노동조합 또는 근로자 과반수의 동의를 받지 못한 경우: 변경된 취업규칙은 효력이 없고，종전의 취업규칙이 적용

■ 2단계: 관할 지방고용노동청 신고

 

• 사용자는「근로기준법 시행규칙」별지 제15호 서식（‘취업규칙 신고서’）를 작성하여 취업규칙 변경 내용，근로자 과반수 노동조합 또는 근로자 과반수의 의견을 청취하거나 동의를 받았음을 증명하는 서면을 첨부하여 관할 고용노동부에 신고해야 함

 

• 변경한 취업규칙은 근로자가 자유롭게 열람할 수 있도록 게시하거나 널리 알려야 함

 

 

취업규칙 변경의 유불리 판단

• 취업규칙을 변경하여 근로자가 원래 가지고 있던 권리나 이익이 없어지는 등 근로조건이 낮아지거나 복무규율이 강화되는 경우 취업규칙이 불리하게 변경되었다고 판단함
- 취업규칙의 변경을 통해 일부 직원은 유리해지는 반면 일부 직원은 불리해지는 경우에는 근로자 집단에 불리하게 변경된 것으로 봄

 

- 일부 내용이 근로자 전체에게 유리한 반면，일부 내용이 불리한 경우 개별적인 근로조건을 기준으로 불리해지는 내용이 있다면 불리한 변경임. 다만 개별적인 근로조건이 서로 연계되어 있다면 종합적으로 판단함
（대법원 1984. 11. 13. 선고 84다카414 판결）

 

구체적 판단	사례	판단기준
종합적 판단	변경사항이 여러 개인 경우	• 개별 근로조건별로 판단하되 하나의 근로조건을 결정짓는 여러 요소 사이에 서로 대가관계나 연계성이 있는 경우에는 종합적으로 판단 - 취업규칙에 규정된 임금，근로시간，퇴직금 등 여러 항목을 변경하는 경우에는 개별 근로조건별로 불이익 여부를 판단하는 것이 원칙 - 그러나 변경되는 하나의 근로조건을 결정짓는 각 요소 사이에 대가관계나 연계성이 인정된 경우에는 불이익 변경 여부를 각각의 개별 요소별로 판단하는 것이 아니라 전체적으로 종합하여 판단하여야 함 - 예를 들어 퇴직금을 결정하는 퇴직금 지급률과 평균임금에 포함되는 임금항목이라는 각 요소는 서로 대가관계나 연계성이 있으므로, 만약 지급률을 낮추면서 평균임금에 포함되는 임금 범위를 확대하는 경우에는 이를 종합하여 판단해야 함
불이익한 변경	일부근로자에게 유리， 일부 근로자에게 불리한 경우	- 유 • 불리에 따른 이익이 근로자 상호간에 충돌되는 경우에는 불이익한 변경으로 판단함
불이익한 변경아님	규정의 세분화， 구체화 차원에서 취업규칙이 변경된 경우	- 종전 규정이 불명확하거나 포괄적이어서 그 내용을 세분화 • 구체화하는 차원에서 변경하는 경우는 해석상 논란 해소를 위한 것이므로 불이익한 변경으로 보기 어려움 - 지침의 세분화 과정에서 구체적 내용이 다소 달라도 제도의 성격이 본질적으로 같고 합병에 따른 제도의 통합 등 구체적인 사정에 대응하여 전체 근로자에 대한 통일적 적용을 위한 것이라면 불이익한 변경으로 보기 어려움

 

 

사례 ■ 사용자가 법에서 정한 최저기준을 상회하는 퇴직금 규정을 마련하여 적용하여 오던 중 퇴직금 지급률을 낮추는 한편，퇴직금 산정의 기초 임금을 확대하는 내용으로 퇴직금 규정 개정을 추진함. 퇴직금 산정의 기초 임금 확대로 근로자들에게 불리하지 않다고 판단하고 동의절차를 거치지 않음  • 개정 전의 규정에 의한 퇴직금과 개정 후의 규정에 의한 퇴직금을 산출하여 비교하여 보면 퇴직금 규정의 개정은 단기근속자들（6년 이하）에게는 유리하나 장기근속자들（10년 이상）에게는 불리하게 되어，위 퇴직금 규정의 개정은 전체적으로 보아 근로자들에게 불리하여 동의（과반수 노동조합，없는 경우 근로자 과반수）가 필요함 ■ 회사에 취업규칙 외에도 직원인사관리 내규가 있는데 여기서 직원의 정년을 65세로 정하고 있음. 이 내규는 회사가 예전부터 운영하던 것이므로 취업규칙 변경절차 없이 정년을 62세로 낮추고 직원에게 공지함  • 취업규칙이란 사업장에 적용되는 근로조건과 복무규율 등에 관한 통일적인 규정으로，이러한 내용이 기재되어 있다면 명칭에 관계없이 취업규칙으로 볼 수 있음. 사용자가 일방적으로 인사내규에 규정된 정년을 65세에서  62세로 저하시키는 것은 취업규칙의 불이익변경에 해당하므로 근로자 과반수（근로자 과반수로 조직된 노동조합이 있을 경우에는 그 노동조합）의 동의를 얻지 못한 경우 그 효력을 인정받기 어려울 것임