직장 내 괴롭힘 예방

 

근로기준법 제76조의2（직장 내 괴롭힘의 금지） 사용자 또는 근로자는 직장에서의 지위 또는 관계 등의 우위를 이용하여 업무상 적정범위를 넘어 다른 근로자에게 신체적 • 정신적 고통을 주거나 근무환경을 악화시키는 행위（이하 "직장 내 괴롭힘”이라 한다）를 하여서는 아니 된다. 제76조의3（직장 내 괴롭힘 발생 시 조치） * ’21.10.14. 개정 시행 ① 누구든지 직장 내 괴롭힘 발생 사실을 알게 된 경우 그 사실을 사용자에게 신고할 수 있다. ② 사용자는 제1항에 따른 신고를 접수하거나 직장 내 괴롭힘 발생 사실을 인지한 경우에는 지체 없이 당사자 등을 대상으로 그 사실 확인을 위하여 객관적으로 조사를 실시하여야 한다. ③ 사용자는 제2항에 따른 조사 기간 동안 직장 내 괴롭힘과 관련하여 피해를 입은 근로자 또는 피해를 입었다고 주장하는 근로자（이하 "피해근로자등”이라 한다）를 보호하기 위하여 필요한 경우 해당 피해근로자등에 대하여 근무장소의 변경，유급휴가 명령 등 적절한 조치를 하여야 한다. 이 경우 사용자는 피해 근로자등의 의사에 반하는 조치를 하여서는 아니 된다. ④ 사용자는 제2항에 따른 조사 결과 직장 내 괴롭힘 발생 사실이 확인된 때에는 피해근로자가 요청하면 근무장소의 변경，배치전환，유급휴가 명령 등 적절한 조치를 하여야 한다. ⑤ 사용자는 제2항에 따른 조사 결과 직장 내 괴롭힘 발생 사실이 확인된 때에는 지체 없이 행위자에 대하여 징계，근무장소의 변경 등 필요한 조치를 하여야 한다. 이 경우 사용자는 징계 등의 조치를 하기 전에 그 조치에 대하여 피해 근로자의 의견을 들어야 한다. ⑥ 사용자는 직장 내 괴롭힘 발생 사실을 신고한 근로자 및 피해근로자등에게 해고나 그 밖의 불리한 처우를 하여서는 아니 된다. ⑦ 제2항에 따라 직장 내 괴롭힘 발생 사실을 조사한 사람，조사 내용을 보고 받은 사람 및 그 밖에 조사 과정에 참여한 사람은 해당 조사 과정에서 알게 된 비밀을 피해근로자등의 의사에 반하여 다른 사람에게 누설하여서는 아니 된다. 다만，조사와 관련된 내용을 사용자에게 보고하거나 관계 기관의 요청에 따라 필요한 정보를 제공하는 경우는 제외한다. 제 109조（벌칙） 제76의3제6항(불리한처우) 위반 3년 이하의 징역 또는 3천만원 이하의 벌금 제116조（과태료 ) ① 사용자 또는 사용자의 친족인 근로자가 직장 내 괴롭힘을 한 경우 1 천만원 이하의 과태료 ② 제76조의3제2항 • 제4항 • 제5항 • 제7항 위반 500만원 이하의 과태료

 

개정 '직장 내 괴롭힘 금지제도’ 주요 내용

 

① 사용자 또는 사용자의 친족*인 근로자가 직장 내 괴롭힘을 한 경우 과태료를 부과
* 법 시행령 1. 배우자 2. 4촌 이내의 혈족 3. 4촌 이내의 인척

 

② （사용자 의무 강화） 직장 내 괴롭힘 발생시 사용자에게 당사자 등을 대상으로 객관적인 조사를 하도록 함（법 제76조의3제2항）
- 직장 내 괴롭힘 발생 사실을 조사한 사람 등에게 조사 과정에서 알게 된 비밀을 피해근로자의 의사에 반하여 다른 사람에게 누설하지 않도록 함

 

③ （사용자 제재 신설） 사용자의 직장 내 괴롭힘 행위의 조사，피해근로자 보호，가해 근로자 징계 등의 조치의무를 이행하지 않는 경우 과태료（최고 5백만원）를 부과함（법 제116조제2항）

 

 

“직장 내 괴롭힘"이란 

 

• “직장 내 괴롭힘"이란 사용자나 근로자가 직장에서의 지위 또는 관계 등의 우위를 이용하여 업무상 적정범위를 넘어 다른 근로자에게 신체적 • 정신적 고통을 주거나 근무환경을 악화시키는 행위를 의미함

 

• 사용자는 직장 내 괴롭힘 예방 • 대응 조치를 취업규칙에 마련해야 하고，직장 내 괴롭힘이 발생하는 경우 가해자와 피해자에게 적절히 조치해야 함

 

• 직장 내 괴롭힘을 신고한 근로자에 대한 불리한 처우는 금지됨

 

 

직장 내 괴롭힘 성립 요건

 

• 당사자 간 관계，행위가 행해진 장소 및 상황，행위에 대한 피해자의 명시적 또는 추정적인 반응의 내용，행위의 내용 및 정도，행위가 일회적 또는 단기간의 것인지 또는 계속적인 것인지 여부 등의 구체적인 사정을 참작하여 다음 사항을 종합적으로 판단해야 함

 

 

 

■ 행위자

• 법은 사용자뿐 아니라 다른 근로자가 행하는 괴롭힘을 금지함

• 사용자에는 사업주，사업경영담당자（대표이사，등기이사 등），근로자에 관한 사항에 대하여 사업주를 위하여 행위 하는 자（인사팀장，공장장 등）가 포함됨

• 파견 근로자에 대해서는 사용사업주도 파견법 제34조제1항 본문에 따라 직장 내 괴롭힘 행위자로 인정될 수 있음

• 파견법 제34조제1 항 본문에 따라 파견사업주 및 사용사업주가「근로기준법」에 따른 사용자로 보고 있으므로 사용사업주 소속 근로자와 파견 근로자 사이에서 발생한 직장 내 괴롭힘 사안에 대하여 사용사업주도 사용자로서「근로기준법」에
따른 조치의무 등을 부담

 

■ 피해자
• 고용형태，근로계약기간 관계없이 모든 근로자

 

• 파견근로자에 대한 괴롭힘도 금지됨

 

 

 

직장내 괴롭힘 행위 요건

다음 세 가지 요소를 모두 충족해야 함

 

 

1.  직장에서의 지위 또는 관계 등 우위를 이용
- 행위자가 피해근로자보다 회사 내 직위 • 직급 체계 상 상위에 있거나 관계 상 우위를 가지고 있어 피해 근로자가 저항 또는 거절하기 어려울 개연성이 높은 상태이어야 하며，행위자가 이러한 상태를 이용해야 함

 

2.  업무상 적정범위를 넘을 것
- 행위자의 행위가 업무 수행과 관련해서 이루어졌으나 ①사회 통념에 비추어 볼 때 업무상 필요성이 인정되지 않거나 ②업무상 필요성은 인정되더라도 그 행위가 사회 통념에 비추어 볼 때 과도하다고 인정되어야 함
- 따라서 피해를 주장하는 근로자가 불만을 느끼더라도 행위자의 행위가 사회 통념상 업무 필요성이 인정되고 과도한 행동이 아니라면 직장 내 괴롭힘으로 보기 어려움

 

3. 신체적  정신적 고통을 주거나 근무환경을 악화시키는 행위일 것
- 행위자의 행위로 인하여 피해자가 능력을 발휘하는데 간과할 수 없을 정도로 지장을 준다면 근무환경 악화로 판단
- 행위자의 의도와 관계없이 상대에게 신체적 • 정신적 고통을 주거나 근무 환경을 악화시키면 인정됨

 

 

■ 발생장소 및 행위
• 직장 내 괴롭힘에 해당한다면 발생한 장소와 관계없이 직장 내 괴롭힘에 해당함

 

 

 

직장 내 괴롭힘 행위 예시

 

• 직장 내 괴롭힘은 그 양태가 매우 다양해서 모든 행위 유형을 열거  규정할수 없으나，
- KICQ(Korea Interpersonal Conflict Questionnaire) 등 직장 내 괴롭힘 피해 진단항목，일본 • 호주 등 해외 매뉴얼 등을 토대로 직장 내 괴롭힘으로 포섭될 가능성이 있는 행위를 예시하면 아래와 같음

✓  정당한 이유 없이 업무 능력이나 성과를 인정하지 않거나 조롱함 ✓  정당한 이유 없이 훈련，승진，보상，일상적인 대우 등에서 차별함 ✓  다른 근로자들과는 달리 특정 근로자에 대하여만 근로계약서 등에 명시되어 있지 않는 모두가 꺼리는 힘든 업무를 반복적으로 부여함 ✓  근로계약서 등에 명시되어 있지 않는 허드렛일만 시키거나 일을 거의 주지 않음 ✓ 정당한 이유 없이 업무와 관련된 중요한 정보제공이나 의사결정 과정에서 배제시킴 ✓ 정당한 이유 없이 휴가나 병가，각종 복지혜택 등을 쓰지 못하도록 압력 행사 ✓ 다른 근로자들과는 달리 특정 근로자의 일하거나 휴식하는 모습만을 지나치게 감시 ✓  사적 심부름 등 개인적인 일상생활과 관련된 일을 하도록 지속적，반복적으로 지시 ✓ 정당한 이유 없이 부서이동 또는 퇴사를 강요함 ✓  개인사에 대한 뒷담화나 소문을 퍼뜨림 ✓  신체적인 위협이나 폭력을 가함 ✓ 욕설이나 위협적인 말을 함 ✓ 다른 사람들 앞이나 온라인상에서 나에게 모욕감을 주는 언행을 함 ✓ 의사와 상관없이 음주/흡연/회식 참여를 강요함 ✓  집단 따돌림 ✓  업무에 필요한 주요 비품（컴퓨터，전화 등）을 주지 않거나，인터넷 •사내 네트워크 접속을 차단함

 

• 위에 예시된 해당하는 행위들이 사업장의 취업규칙에 금지되는 행위로 규정되어 있는 상태에서，해당 행위가 실제 발생하면 법상 직장 내 괴롭힘의 개념요건에 부합하는지를 판단함

 

• 사업장에서는 각 사업장의 상황에 맞게 어떤 행위를 징계 등으로 규제할 것인지，규제대상이 되는 행위의 정도에 따라 징계 수위를 어떻게 할지 등을 명확히 할 필요가 있음.

 

 

직장 내 괴롭힘 관련 규정 마련

 

• 사용자는 직장 내 괴롭힘으로부터 근로자를 보호하기 위하여 이를 예방 •대응하기 위한 규정을 취업규칙 등에 마련하여야 함

 

• 기재사항: ①금지되는 직장 내 괴롭힘 행위，②직장 내 괴롭힘 예방교육 등 예방 활동，③고충상담，④사건처리절차，⑤피해자 보호조치，⑥가해자 제재，⑦재발방지대책 등，⑧비밀누설 등 2차 가해 방지 노력 등

 

• 취업규칙 변경절차
- 직장 내 괴롭힘 행위자에 대한 징계규정을 신설하거나 강화하는 내용은 근로조건의 불이익한 변경에 해당하므로 근로자 과반수（근로자 과반수 노동조합이 있다면 노동조합）의 동의를 얻어야 효력이 생김
- 그 외의 직장 내 괴롭힘 예방을 위한 내용과 발생 시 조치절차 관련 내용은 근로자 과반수의 의견을 청취한 후 개정하면 됨
- 취업규칙 변경 후에는 고용노동부에 신고해야 함

 

 

 

직장 내 괴롭힘 발생시 대응 방법

 

 

■ 원칙

• 피해자가 다시 건강한 직장생활을 할 수 있도록 지원하는 방향으로 접근

• 유사한 피해가 반복되지 않도록 행위자에 대한 재발방지조치，전반적인 조직 문화 ·제도의 개선 등도 병행하는 것이 필요
• 직장 내 괴롭힘 사건 접수 시 신속하게 처리하되 고충 상담 단계에서 문제 해결 방향에 대한 피해자의 의사를 확인하여 존중해야 함

• 2차 피해를 방지하기 위해서 사건 처리과정에 참여하는 사람은 피해자를 포함한 모든 관련자 신원에 대하여 철저한 비밀유지 필요

 

 

 

•  위 절차를 수행할 담당기구를 어떻게 구성할 것인지는 사업장의 규모，특성에 맞게 결정할 수 있음
- 정식조사 절차의 경우 공정성과 전문성 등을 고려할 때 조사위원회 구성이나 외부기관 위탁을 고려해볼 수 있음

 

• 높은 접근성을 갖춘 고충처리 접수，객관적이고 체계적인 조사，비밀 유지가 용이한 일련의 과정관리를 위해 접수 채널과 조사 주체，사후조치 주관 부서의 분리 방식을 고려할 수 있음

 

 

직장 내 괴롭힘 신고자에 대한 불리한 처우 금지

• 사용자는 근로자가 직장 내 괴롭힘 사실을 신고하였거나，피해를 주장했다는 이유로 해고나 그 밖의 불리한 처우를 해서는 안됨
• 직장 내 괴롭힘에 해당하는지와 관계없이 신고자에 대하여 불리한 처우 금지
- 피해근로자가 아니라 신고자에게도 불리한 처우를 할 수 없음
- 조사결과 직장 내 괴롭힘이 아니어도 신고자에게 불리한 처우를 할 수 없음

 

 

불리한 처우의 사례

' 파면，해임，해고，그 밖에 신분 상실에 해당하는 불이익 조치
' 징계，강등，정직，감봉，승진 제한 등 부당한 인사조치
' 직무 미부여，직무 재배치，그 밖에 본인의 의사에 반하는 인사조치
' 성과평가 또는 동료평가 등에서 차별이나 그에 따른 임금 또는 상여금 등의 차별지급
' 직업능력 개발 및 향상을 위한 교육훈련 기회의 제한
' 집단 따돌림，폭행 또는 폭언 등 정신적 • 신체적 손상을 가져오는 행위를 하거나 그 행위의 발생을 방치하는 행위
' 그 밖에 신고를 한 근로자 및 피해 근로자 등의 의사에 반하는 불리한 처우

 

 

• 사용자의 조치가 피해근로자등에 대한 불리한 조치로서 위법한 것인지 여부에 대한 판단기준 예시

 

✓  불리한 조치가  직장 내 괴롭힘에 대한 문제 제기 시점과 근접한 시기에 있었는지
✓  불리한 조치를 한 경위와 과정，불리한 조치를 하면서 내세운 사유가 피해근로자 등의 문제 제기 이전부터 존재하였던 것인지
✓   피해근로자 등의 행위로 인한 타인의 권리나 이익 침해 정도와 불리한 조치로 피해근로자 등이 입은 불이익 정도
✓  불리한 조치가 종전 관행이나 동종 사안과 비교하여 이례적이거나 차별적인 취급인지 여부
✓ 불리한 조치에 대하여 피해근로자 등이 구제신청을 한 경우에는 그 경과 등